Servicios y Procesos

MENTORING & CONSULTING es una empresa que constantemente actualiza sus metodologías y materiales para poder asegurar que nuestros enfoques sean actuales, vanguardistas y de utilidad para los propósitos requeridos.

Actualmente estamos incorporando e innovando modelos de gestión basados en metodologías como el Coaching Ontológico, Management Moderno, Felicidad Organizacional y Mindfulness, entre otras.

Procesos de “Gestión del cambio”

En el modelo integral para el diseño de Gestión del Cambio consideramos tres ejes de decisión y cuatro dimensiones de evolución.

Los ejes de decisiones aplicados son:

    1. Desarrollo de competencias,
    2. Tiempo y
    3. la Responsabilidad del cambio

Y a su vez cada una de ellas tiene sus niveles e indicadores de gestión del cambio.

    1. Desarrollo de Competencias: a) Básico, b) Intermedio, c) Avanzado y d) Estratégico.
    2. Tiempo: a) Corto, b) Mediano, c) Largo y d) Trascendencia social.
    3. Responsabilidad del cambio: a) Yo, b) Mi equipo, c) Mi empresa y d) Entre empresas (RSE).

Por lo tanto nuestro modelo de Gestión del cambio es un modelo multidimensional y sinérgico que nos permite desarrollar las mejores estrategias de intervención sistémica organizacional, ya que al mirar todos los ejes de acción, su temporalidad y nivel personal de cambio, convertimos los procesos de cambio en procesos de cambio conductual profundo y no solo a nivel anímico emocional.

Nuestros proceso de Gestión del cambio y cultura organizacional responden a las siguientes etapas de desarrollo y atención:

1. Diagnóstico organizacional.
Identifica perfiles de personalidad de los individuos en las organizaciones, clima y cultura organizacional, y el nivel de competencias actuales y deseados para el logro de los objetivos organizacionales.
2. Diseño de indicadores de éxito.
Se acuerda junto con la alta dirección y gerencias los puntos de medición y gráfica de avance, oportunidades y redireccionamiento.
3. Diseño de estrategias de gestión.
Son las estrategias de gestión fundadas en procesos de intervención en escenarios de capacitación, entrenamiento, Coaching y Mentoring.
4. Intervención y desarrollo de competencias.
Proceso natural de intervención, evaluación y desarrollo de competencias.
5. Evaluación de indicadores de éxito (soft skills / hard skills).
6. Estandarización y socialización del cambio por competencias.
Implica procesos de comunicación organizacional, personalidad empresarial e imagen corporativa.
7. Presentación de resultados.


Certificación Internacional en “Liderazgo y Coaching”

Objetivo General:
Los participantes lograrán incrementar su capacidad para transformar e influir en sus principales sistemas de manera coherente e integral, tomando en cuenta los propósitos personales y organizacionales para hacer estrategias de acción plenas en sentido y propósito.

Un líder no es entendido como aquel que tiene la autoridad formal de gestionar algún cambio, sino como aquel que moralmente es capaz de influir positivamente en la actitud de las personas que conforman un equipo, aquel que es capaz de conectar el corazón de las personas con el propósito de la organización y lo hace de maneras éticas, congruentes, claras y llenas de sentido.

Por lo tanto los modelos de gestión de Liderazgo atienden el desarrollo de la identidad del líder, que sinérgicamente combina competencias conversacionales, de desarrollo estratégico y de atención plena que le permite atender de manera integral todo proceso de vida como una oportunidad para fortalecer y reconocer el potencial que cada persona posee y puede mostrar que es capaz de sortear.

Un líder que posee competencias conversacionales se convierte en un poderoso recurso de transformación, pues es capaz de conectar coherentemente las habilidades y destrezas de las personas con sus propósitos más significativos, provocando una experiencia de poder personal que es capaz de conducir a sus colaboradores al encuentro de su potencial personal, además de que este tipo de líder es capaz de conectar estos potenciales con las directrices organizacionales.

Por lo tanto el líder coach, es ahora un tipo de persona que cuenta competencias avanzadas en el escuchar, el hablar que indaga, propone y provoca cambios en los individuos, los equipos y por ende en las organizaciones, además de que a este se suman habilidades avanzadas en la atención de su conciencia que le permiten entender y conocer la manera más útil para restablecer estados emocionales sanos dentro de las personas que integran una organización.

Este tipo de seres son magnetos vivientes que alteran la manera de sentir de cada individuo para buscar provocar el auto reconocimiento del poder interior, un líder no provoca que la admiren o aplaudan, busca provocar el despertar genuino en todo aquel que se le acerque.
Tu eres inevitablemente el líder de tu vida y el arquitecto de tu existencia, se consciente de tu poder interior y trabaja afanosamente para lograr entrar en el flujo de la vida que se resguarda en el aquí y en el ahora.

Procesos de “Desarrollo de Competencias Organizacionales”

El desarrollo organizacional actualmente requiere un tipo de desarrollo que este obligadamente conectado con los principios de su identidad organizacional en donde tanto su sentido de ser (Misión) como su propósito o aspiración de ser (Visión), así que desde este marco referencial comenzamos el diseño de intervención alineado a favor de que cada organización pueda expresar su cultura organizacional de manera integrales, éticas y coherentes con los propósitos personales y corporativos.

Por lo tanto el diseño de Desarrollo Organizacional implica atender los valores (criterios de interpretación y valor) y conductas (acciones que expresan la identidad de la organización y los individuos), coordinando tanto los análisis de personalidad, las variables e indicadores de operación, como los sistemas de comunicación organizacional que definen la relación que establece la dirección con su equipo de colaboradores y líderes (Cliente Interno), los líderes con su equipo de colaboradores (Cliente Interno), y finalmente los colaboradores con el consumidor final (Cliente externo).

Por lo tanto entender este tejido organizacional deberá ser atendido y entendido desde las competencias vertebrales que permiten operar el propósito de toda organización alineado con todas las perspectivas internas a favor del consumidor final para no solamente cubrir sus necesidades sino sobre todo para poder exceder sus expectativas y con ello poder proponer innovaciones vanguardistas tanto en los operativo, administrativo, financiero y fundamentalmente lo humano.

Entendemos por ende que las competencias se desarrollan en tres niveles de estrategia y congruencia. Primero, las que tienen que ver con lo que define a la organización y toda persona debe vivir y manifestar; las Segundas que tienen que ver con las que definen los rasgos más significativos por rango o nivel de responsabilidad en la organización y en tercer lugar las que definen de manera especial y particular cada puesto de trabajo.

Procesos de formación en “Coaching Ontológico Empresarial”

Los participantes desarrollaran las competencias indispensables para la práctica del Coaching Ontológico Empresarial y Liderazgo, incrementando sus procesos de Autoconocimiento y atención, indispensables para la transformación individual y colectiva.

a) Permite identificar e incrementar las habilidades, talentos y fortalezas conversacionales en los participantes de manera significativa.

b) Los programas de indagación ontológica permiten procesos de cambio profundo garantizando con ello el cambio a largo plazo.

c) Al ser programas que combinan diversas metodologías de desarrollo (Mindfulness, Coaching Ontológico, Felicidad Organizacional y Managment moderno) y transformación, el cambio personal profundo tiene directamente un cambio en los sistemas organizacionales de comunicación, innovación, integración y solución creativa de conflictos.

d) Al hacer eficientes los sistemas de comunicación y operación del ser , hacemos eficientes los sistemas de comunicación y vinculación de los equipos (ser), produciendo mejores entregables (tener) con mejores operaciones (hacer).

Procesos de “Felicidad Organizacional”

Las empresas que hoy siguen considerando que el valor de su empresa se mide por el valor de su capital económico tenderán al colapso y al incremento de un enorme desperdicio de recursos financieros como consecuencia de la falta de visión para incrementar el sentido de pertenencia, la fidelidad y la innovación en los procesos y servicios de cada organización.

Por lo tanto la Felicidad Organizacional, no reside en solo el incrementar el ambiente de trabajo agradable, sino en el atender estratégicamente el potencial creativo de cada una de las áreas que intervienen en los procesos productivos de la organización, ya que las principales innovaciones que distinguen a cada organización no esta en responsabilidad de un departamento o área en específico, como antiguamente se pensaba, ahora la innovación es tarea de todos.

Por ello, para hablar de felicidad organizacional debemos significativamente de tener la habilidad para mirar la relación profunda existente entre los proyectos personales y los proyectos organizacionales, pues esta vinculación permite medir las siguientes variables indispensables para la salud y futuro de toda empresa del siglo XXI.

Estos indicadores son: Mayor agilidad para la resolución de conflictos, mayores innovaciones en las áreas de trabajo, servicio y procesos, menor rotación de personal, mayor sentido de pertenencia, menor ausentismo, mas trabajo en equipo y responsabilidad compartida.

Por ello en nuestro modelo de intervención tomamos estos senderos como ejes de atención y desarrollo:

    1. Sentido de vida y trascendencia
    2. Competencias conversacionales.
    3. Competencias de Liderazgo Evolutivo.
    4. Procesos de innovación y creatividad.